RecruitTech — HRBP Tools
Диагностика квадранта
ситуационного лидерства
Памятка для руководителя. Определите, в каком квадранте находится сотрудник по конкретной задаче, и выберите правильный стиль управления.
Модель
4 квадранта: компетенция × мотивация
Один и тот же сотрудник может находиться в разных квадрантах на разных задачах. Диагностируем не человека в целом, а его состояние относительно конкретной задачи.
S1
Директивный
Не умеет + Хочет
Мотивирован, но не знает и не умеет. Нужны чёткие инструкции, пошаговый контроль и быстрая обратная связь.
S2
Наставнический
Не умеет + Не хочет
Нет ни навыка, ни мотивации. Нужны и обучение, и объяснение смысла задачи. Самый ресурсоёмкий квадрант для руководителя.
S3
Поддерживающий
Умеет + Не хочет
Компетентен, но мотивация просела. Директивность раздражает. Нужно работать со смыслом, драйверами и давать пространство.
S4
Делегирующий
Умеет + Хочет
Компетентен и мотивирован. Излишний контроль снижает доверие. Обсуждаем результат и ресурсы, даём автономию.
Важно
Перед диагностикой мотивации убедитесь, что не провалены гигиенические факторы (Герцберг): деньги, условия труда, отношения с коллективом, отношения с руководителем. Без базы работа с драйверами не даёт эффекта.
Быстрая диагностика
Дерево решений
Два вопроса — и вы в нужном квадранте. Начните здесь, затем уточните через детальные вопросы ниже.
Сотрудник умеет делать эту конкретную задачу?
Не умеет
Хочет делать эту задачу?
Нет, не хочет
S2
Наставнический
Умеет
Хочет делать эту задачу?
Нет, не хочет
S3
Поддерживающий
Да, хочет
S4
Делегирующий
Блок 1 из 2
Вопросы для оценки компетенции
Оцениваем, умеет ли сотрудник выполнить конкретную задачу. Не человека в целом, а его готовность именно к этой работе.
Опыт и знания
01
Делал ли сотрудник раньше задачи такого типа и сложности?
Да
Есть релевантный опыт → скорее умеет
Нет
Задача новая для него → скорее не умеет
02
Знает ли он, какие шаги нужно предпринять для выполнения задачи?
Да
Может описать план действий → скорее умеет
Нет
Не понимает последовательность → скорее не умеет
03
Обладает ли необходимыми hard skills (инструменты, технологии, методологии)?
Да
Владеет нужными инструментами → скорее умеет
Нет
Нужно осваивать с нуля → скорее не умеет
Качество прошлых результатов
04
Каким было качество результата в аналогичных задачах ранее?
Да
Результат был приемлемым или выше → скорее умеет
Нет
Были серьёзные ошибки или не было опыта → скорее не умеет
05
Способен ли он выполнить задачу самостоятельно, без пошагового сопровождения?
Да
Справится сам → скорее умеет
Нет
Нужна постоянная помощь → скорее не умеет
06
Понимает ли он критерии успешного результата по этой задаче?
Да
Может описать, как выглядит «сделано хорошо» → скорее умеет
Нет
Не знает, как измерять результат → скорее не умеет
Как считать
4+ ответа «Да» → компетенция достаточна (правая часть матрицы: S3 или S4).
3 и менее «Да» → компетенция недостаточна (левая часть матрицы: S1 или S2).
Блок 2 из 2
Вопросы для оценки мотивации
Оцениваем, хочет ли сотрудник делать конкретную задачу. Смотрим на энергию, инициативу и связь задачи с его драйверами.
Энергия и инициатива
07
Проявляет ли сотрудник инициативу в этой задаче или типе задач?
Да
Сам предлагает идеи, берётся за работу → скорее хочет
Нет
Делает только если попросят → скорее не хочет
08
Как реагирует, когда ему дают задачу такого типа?
Да
С энтузиазмом или нейтрально-деловым настроем → скорее хочет
Нет
Сопротивление, вздохи, откладывание → скорее не хочет
09
Вкладывается ли сверх минимума или делает ровно столько, сколько просят?
Да
Стремится к лучшему результату → скорее хочет
Нет
Делает ровно минимум → скорее не хочет
Драйверы и смысл
10
Бьёт ли задача в его ведущие драйверы мотивации?
Да
Задача совпадает с тем, что даёт ему энергию → скорее хочет
Нет
Задача не попадает ни в один драйвер → скорее не хочет
11
Понимает ли сотрудник, зачем эта задача нужна ему лично и бизнесу?
Да
Видит связь с целями и своим развитием → скорее хочет
Нет
Не видит смысла → скорее не хочет
12
Есть ли у него уверенность, что он справится, или задача вызывает тревогу?
Да
Верит в успех, готов действовать → скорее хочет
Нет
Тревога, неуверенность, избегание → скорее не хочет
Как считать
4+ ответа «Да» → мотивация есть (верхняя часть матрицы: S1 или S4).
3 и менее «Да» → мотивация недостаточна (нижняя часть матрицы: S2 или S3).
Интерпретация
Комбинация ответов → квадрант
Совместите результаты двух блоков, чтобы определить квадрант и выбрать стиль управления.
| Квадрант |
Компетенция |
Мотивация |
Вывод |
| S1 |
Низкая (0-3 «Да») |
Высокая (4-6 «Да») |
Хочет, но не умеет. Директивный стиль: дай чёткую инструкцию, разбей на шаги, контролируй постоянно |
| S2 |
Низкая (0-3 «Да») |
Низкая (0-3 «Да») |
Не хочет и не умеет. Наставнический стиль: обучай + объясняй зачем, периодический контроль, работай со смыслом |
| S3 |
Высокая (4-6 «Да») |
Низкая (0-3 «Да») |
Умеет, но не хочет. Поддерживающий стиль: не инструктируй, работай с мотивацией и смыслом, дай пространство |
| S4 |
Высокая (4-6 «Да») |
Высокая (4-6 «Да») |
Умеет и хочет. Делегирующий стиль: договорись о результате, обсуди ресурсы, не контролируй процесс |
Действия
Что делать в каждом квадранте
Конкретные управленческие инструменты: как ставить задачи, контролировать и работать с мотивацией.
S1 — Директивный
Хочет, но не умеет
Новая задача, горящие глаза, но нет навыка. Энергию нужно направить в правильное русло.
Постановка задач (SMART)
- Фокус на S, M, T — максимальная конкретность, метрики, срок
- A и R вторичны — мотивация уже есть
Контроль
- Постоянный — step-by-step, частые проверки
- Не бросайте без поддержки
Мотивация
- Главный фокус на итоговой рефлексии результата
- Закрепляйте позитивное переживание после завершения
S2 — Наставнический
Не хочет и не умеет
Самый сложный квадрант. Нужно одновременно учить и зажигать. Самый ресурсоёмкий для руководителя.
Постановка задач (SMART)
- Фокус на S, M, R, T — конкретность + зачем это нужно
- R критически важна — без смысла не будет энергии
Контроль
- Периодический — фиксированный ритм (ежедневные/еженедельные точки)
- Постоянный контроль добьёт остаток мотивации
Мотивация
- Работа на всех трёх слоях: вход, середина, финал
- Подбирайте задачу под драйвер + поддерживайте в процессе
S3 — Поддерживающий
Умеет, но не хочет
Компетентен, но просела мотивация. Директивность и контроль раздражают. Нужен другой подход.
Постановка задач (SMART)
- Фокус на R — зачем задача ему и компании
- S, M, T вторичны — он и так знает, как делать
Контроль
- Выборочный — без жёсткого графика, по индикаторам
- Внешний стимулирующий эффект: может прийти в любой момент
Мотивация
- Работа на всех трёх слоях: вход, середина, финал
- Ключевое — попасть в драйвер при подборе задачи
S4 — Делегирующий
Умеет и хочет
Зрелый сотрудник. Лишний контроль = потеря доверия и мотивации. Дайте свободу.
Постановка задач (SMART)
- Фокус на A и R — ресурсность + зачем это важно
- Не расписывайте в мелочах — это демотивирует
Контроль
- Итоговый — договоритесь о результате, смотрите финал
- Тестируйте делегирование сначала на безопасных задачах
Мотивация
- Фокус на подбор задачи под драйвер + финальная рефлексия
- Не сломайте существующую мотивацию плохим подбором задач
Шпаргалка
Сводная таблица
Все инструменты по квадрантам в одном месте.
S1 — Директивный
S, M, T
Постоянный
Итоговая рефлексия
S2 — Наставнический
S, M, R, T
Периодический
Все 3 слоя: вход, середина, финал
S3 — Поддерживающий
R
Выборочный
Все 3 слоя: вход, середина, финал
S4 — Делегирующий
A, R
Итоговый
Подбор задачи + финальная рефлексия
Внимание
Типичные ошибки диагностики
Что чаще всего идёт не так при определении квадранта.
01
Диагностировать человека, а не задачу
!
Один сотрудник может быть S4 на рутинных задачах и S1 на новом проекте. Всегда привязывайте квадрант к конкретной задаче.
02
Путать провал гигиены с отсутствием мотивации
!
Если проблемы с деньгами, условиями или отношениями с руководителем — это не S2/S3, это провал базы. Сначала чините гигиенические факторы.
03
Использовать один стиль управления для всех
!
Директивный SMART для S4 снижает мотивацию. Делегирование для S1 — стресс и провал. Стиль должен соответствовать квадранту.
04
Неправильный контроль двигает в худший квадрант
!
Избыточный контроль над S4 → падение мотивации → сдвиг в S3. Отсутствие контроля для S1 → стресс → сдвиг в S2. Контроль — не нейтральная процедура.
Бонус
Блиц-вопросы для разговора с сотрудником
Если не уверены в диагностике — задайте эти вопросы напрямую. Ответы помогут точнее определить квадрант.
Про компетенцию (спросить сотрудника)
«Расскажи, как бы ты подошёл к этой задаче? Какие шаги видишь?»
+
Описывает план чётко и по делу → компетенция есть
−
Путается, задаёт много уточняющих вопросов → компетенции не хватает
«Какие сложности ты предвидишь в этой задаче?»
+
Называет реальные риски → понимает задачу, компетенция есть
−
«Не знаю» или называет нерелевантные вещи → не понимает задачу
«Что тебе нужно, чтобы сделать это хорошо?»
+
Называет конкретные ресурсы → понимает, что нужно, компетенция есть
−
«Не знаю, с чего начать» → компетенции не хватает
Про мотивацию (спросить сотрудника)
«Как ты относишься к этой задаче? Что чувствуешь?»
+
Интерес, азарт, готовность → мотивация есть
−
Равнодушие, тревога, сопротивление → мотивации нет
«Как эта задача связана с тем, что тебе важно в работе?»
+
Видит связь с личными целями или драйверами → мотивация есть
−
Не видит связи, «просто задача» → мотивации мало
«Ты бы взялся за это, если бы мог выбирать?»
+
«Да» или «Точно, это моё» → мотивация есть
−
«Скорее нет» или уклончивый ответ → мотивации нет